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Les membres du Comité de recrutement.
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Snel : un recrutement axé sur les talents pour une gouvernance innovante

Depuis novembre 2024, la Société nationale d'électricité (Snel), première entreprise du portefeuille de l'Etat, par son chiffre d'affaires s'élevant à plus de 1 milliard de dollars, a pris la courageuse initiative de changer sa gouvernance. Engluée dans une instabilité managériale marquée par la vacance prolongée de postes stratégiques et l'intérim : 11 postes de direction sur 13 occupés par des intérimaires et deux postes vacants. Aussi a-t-elle mené un processus de recrutement inédit pour stabiliser sa gestion. Une séléction fondée  sur la méritocratie, la transparence et les standards internationaux. Une politique très productive à court, à moyen et à long terme.

 

La Snel a dû prendre conscience de la nécessité de stabiliser son Comité de direction pour améliorer ses performances, soucieuse de rompre définitivement avec les pratiques qui ont élu domicile au sein de la société en matière de nomination directe par le Conseil d'administration (CA) et la Direction générale (DG).

La Société nationale d'électricité a fait preuve d'innovation en fondant sur un processus transparent et inclusif. Aussi a-t-elle lancé un appel à candidatures interne ouvert à tous les cadres de l'entreprise. Une démarche motivant la compétition équitable et transparente, mettant en avant les compétences et les résultats obtenus par les candidats.

Le Conseil d'administration, la Direction générale, les représentants de la Primature, le ministre du Budget, le ministre du Portefeuille, celui des Ressources hydrauliques, le président de la délégation syndicale nationale en tant qu'observateur pour garantir l'intégrité du processus et deux cabinets spécialisés en ressources humaines pour assurer l'impartialité et le professionnalisme des évaluations ont constitué le Comité élargi mis en place pour superviser cette procédure. Transparence oblige !

 

DECOUVRIR CERTAINS TALENTS PROMOTEURS

En plus, pour garantir une évaluation objective et équitable de chaque profil, ledit comité élargi a reçu tous les candidats en entretien individuel. Une démarche rigoureuse qui a eu pour finalité de pourvoir 11 postes de direction sur 13 validés par le comité. 

Cependant, les deux postes vacants devant faire l'objet d'un nouvel appel à candidatures afin de garantir la sélection de profils.

En procédant ainsi, en plus de la transparence et de l'intégrité du processus, cette démarche a permis de faire découvrir certains talents promoteurs qui seront prochainement nommés à d'autres postes stratégiques et déployés à des postes à haute responsabilité.

La problématique des différents agents sans fonction de la Snel, connus sous le nom vulgaire de "sous le manguier " a été également abordée. 

A ce sujet, un engagement a été pris pour engager des discussions constructives. Cela vise à leur proposer de nouvelles fonctions devant leur permettre de s'épanouir et de contribuer positivement à atteindre des objectifs de l'entreprise et à l'amélioration de ses performances globales.

VALORISER LES COMPETENCES INTERNES

La Snel a valorisé les compétences internes en renforçant la motivation de ses employés, estimés à 17 000, dont 7 000 employés directs en instaurant une culture d'excellence, de reconnaissance du mérite et de responsabilisation.

Dans sa politique, la Snel caresse des projets de développement de la production énergétique. Une réforme managériale lui permet de caresser des projets à court terme, moyen terme et long terme.

Parmi les projets à court terme, on note la mise en état du Groupe G25, prévue pour le premier trimestre 2026, pour ajouter une puissance additionnelle de 15MW pour contribuer à stabiliser l'approvisionner à court terme. Il y a également la construction de centrales photovoltaïques, une solution qui constitue une réponse efficace pour diversifier le mix énergétique et renforcer l'offre en électricité dans les délais les plus courts.

Quant aux projets à moyen terme, ils sont porteurs des résultats significatifs sous peu/ Il s'agit de la remise à niveau des groupes G23, G24 et G26 d'Inga II. Une opération visant à restaurer et moderniser ces infrastructures clés pour améliorer leur rendement. Ce qui devrait permettre d'ajouter une puissance énergétique moyenne de 216 MW.

 

LANCEMENT DU PROJET INGA III

Le lancement du projet Inga III, la construction de nouvelles centrales hydroélectriques pour la Grande Province Orientale et le Grand Kasaï constituent les projets à long terme.

En s'engageant dans cette réforme ayant conduit à une avancée significative en matière de gouvernance et de gestion des entreprises publiques, la Snel est loin de dormir sur ses lauriers. Elle est consciente de grands défis qui l'attendent. Parmi lesquels, les efforts à fournir pour améliorer la qualité du service à rendre aux abonnés, la modernisation d'infrastructures et le renforcement de la relation avec les abonnés.

A tout prendre, forte de sa réforme managériale, de ses projets structurants, de sa gouvernance renforcée fondée sur la méritocratie, la transparence et la promotion interne, la Snel ambitionne de renforcer son rôle d'acteur majeur du développement économique et industriel de la RDC. En même temps, elle se donne les moyens de relever les défis énergétiques pour mieux répondre aux attentes de la population du pays.

Kléber KUNGU